These ideas about obedience to auth

These ideas about obedience to authority and hierarchy were the dominant
management doctrine in the early 1900s and still exert considerable influence
today. Although there were a few early humanistic writings on management
and workers (e.g., Follett 1926; Munsterberg 1913), it was not until
the publication of the Hawthorne studies in the 1930s that there was any
significant recognition of the importance of social (as opposed to economic
or technical) factors in work motivation. Even the Hawthorne experiments
themselves began as a study of “the relation between conditions of work
and the incidence of fatigue and monotony among employees” (Roethlisberger
and Dickson 1939, 3). But the study did not go as planned, and the
researchers ultimately found that human relationships (including the worker’s
relationship with the researchers) influenced worker behavior. Consequently,
new models were needed to explain worker behavior. The researchers found
that behavior and motivation are complex, influenced by attitudes, feelings,
and the meanings that people assign to their work and their relationships atwork. As Roethlisberger and Dickson stated, “It is [our] simple thesis that
a human problem requires a human solution” (1939, 35).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนวความคิดนี้เกี่ยวกับฟังอำนาจและลำดับชั้นมีหลักการจัดการสอนในภาพกลายต้น และยังคง สำแดงอิทธิพลจำนวนมากวันนี้ แม้ว่าจะมีกี่ต้น humanistic งานเขียนจัดการและผู้ปฏิบัติงาน (เช่น 1926 Follett Munsterberg ค.ศ. 1913), ไม่จนเผยแพร่การศึกษา Hawthorne ในช่วงทศวรรษ 1930 ที่มีมีการรับรู้ความสำคัญของสังคม (ตรงข้ามกับเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญหรือเทคนิค) ปัจจัยในงานแรงจูงใจ แม้ว่าการทดลอง Hawthorneตัวเองเริ่มเป็นการศึกษาของ "ความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงานและอุบัติการณ์ของความล้าและบคคลเหล่านี้พนักงาน" (Roethlisbergerก 1939 ดิ๊กสัน 3) แต่การศึกษาไม่ได้ไปตามแผนที่วางไว้ และในที่สุดพบที่มนุษย์สัมพันธ์ (รวมทั้งของผู้ปฏิบัติงานความสัมพันธ์กับนักวิจัย) มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน ดังนั้นรุ่นใหม่จำเป็นในการอธิบายพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน นักวิจัยพบพฤติกรรมและแรงจูงใจซับซ้อน อิทธิพล โดยทัศนคติ ความรู้สึกและความหมายที่คนกำหนดให้กับงานของพวกเขาและ atwork ความสัมพันธ์ของพวกเขา Roethlisberger และดิกสันกล่าว, "เป็นวิทยานิพนธ์ [เรา] อย่างที่ปัญหาที่มนุษย์ต้องการแก้ปัญหามนุษย์" (1939, 35)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความคิดเหล่านี้เกี่ยวกับการเชื่อฟังผู้มีอำนาจและลำดับชั้นเป็นที่โดดเด่น
ในการสอนการจัดการช่วงต้นทศวรรษ 1900 และยังคงออกแรงอิทธิพลมาก
ในวันนี้ แม้ว่าจะมีงานเขียนเห็นอกเห็นใจไม่กี่ต้นในการบริหารจัดการ
และคนงาน (เช่นพิพิธภัณฑ์ 1926; Münsterberg 1913) มันไม่ได้จนกว่า
การตีพิมพ์การศึกษาในช่วงทศวรรษที่ 1930 ฮอว์ ธ ว่ามีใด ๆ ที่
ได้รับการยอมรับอย่างมีนัยสำคัญของความสำคัญของสังคม (เมื่อเทียบกับ ทางเศรษฐกิจ
หรือทางเทคนิค) ปัจจัยในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน แม้แต่การทดลองฮอว์ ธ
ตัวเองเริ่มเป็นการศึกษาของ "ความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงาน
และการเกิดความเมื่อยล้าและความน่าเบื่อในหมู่พนักงาน "(Roethlisberger
และดิกสันปี 1939 3) แต่การศึกษาไม่ได้เป็นไปตามแผนและ
นักวิจัยพบว่าในท้ายที่สุดความสัมพันธ์ของมนุษย์ (รวมทั้งคนงาน
มีความสัมพันธ์กับนักวิจัย) มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน ดังนั้น
รูปแบบใหม่เป็นสิ่งที่จำเป็นที่จะอธิบายพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน นักวิจัยพบ
ว่าพฤติกรรมและแรงจูงใจที่มีความซับซ้อนได้รับอิทธิพลจากทัศนคติความรู้สึก
และความหมายว่าคนที่กำหนดให้กับการทำงานของพวกเขาและความสัมพันธ์ของพวกเขา Atwork ในฐานะที่เป็น Roethlisberger และดิ๊กสันกล่าวว่า "มันเป็น [เรา] วิทยานิพนธ์ที่เรียบง่ายที่
เป็นปัญหาที่มนุษย์ต้องใช้วิธีการแก้ปัญหาของมนุษย์ "(1939, 35)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความคิดเหล่านี้เกี่ยวกับการเชื่อฟังผู้มีอำนาจและลำดับขั้น คือ ทฤษฎีการจัดการเด่นในต้นตอและยังคงออกแรง
มีอิทธิพลมากในวันนี้ แม้ว่าจะมีไม่กี่ต้นมนุษยนิยมงานเขียนในการจัดการ
และแรงงาน ( เช่น 52 1926 munsterberg 1913 ) , มันไม่ได้จนกว่า
สิ่งพิมพ์ของ Hawthorne Studies ในยุคนั้นมี
การรับรู้ระดับความสำคัญของสังคม ( ตรงข้ามกับเศรษฐกิจ
หรือเทคนิค ) ปัจจัยแรงจูงใจในการทํางาน แม้แต่ Hawthorne การทดลอง
เองเริ่มศึกษา " ความสัมพันธ์ระหว่างสภาวะ
และอุบัติการณ์ของความเหนื่อยล้าและความน่าเบื่อของพนักงาน " ( โรทลิสเบอร์เกอร์
ดิกและ 1939 , 3 ) แต่การศึกษาไม่ได้ไปตามที่วางแผนไว้ และ
นักวิจัยสุด พบว่า ความสัมพันธ์ของมนุษย์ ( รวมทั้งความสัมพันธ์ของ
คนงานกับนักวิจัยคนงาน ) มีผลต่อพฤติกรรม โดย
รุ่นใหม่ต้องอธิบายพฤติกรรมคนงาน นักวิจัยพบว่า พฤติกรรมและแรงจูงใจ
ซับซ้อน อิทธิพลจากทัศนคติ ความรู้สึก และความหมาย คน
มอบหมายงานและความสัมพันธ์ของพวกเขายังไม่เลิกงานและเป็นโรทลิสเบอร์เกอร์ ดิกสัน กล่าวว่า " มันเป็น [ ของเรา ] ง่ายวิทยานิพนธ์ที่
ปัญหามนุษย์ต้องการโซลูชันของมนุษย์ " ( 1939 , 35 )