A couple other aspects to these fin

A couple other aspects to these findings that are worth highlighting. The first is, they, generally, these studies are generally limited to what are called interesting tasks, i.e. Tasks that require some creativity, that people have some reason to want to do. No task is inherently interesting. And no task is inherently boring. So, I might not really want to stamp out things on an assembly line all day long, but someone else might find that challenging, to get it right every single time. That being said, there are certainly tasks that are more interesting, generally speaking, for most people than others. Tasks that require some creativity t hat require some thought or problem solving or some ability. Those tend to be tasks that most people think of as interesting. And so the study's about over-justification focus on tasks that start off with some level of intrinsic motivation. Their tasks, that were interesting to begin with at least at some level and reward seem to make them less interesting. Second thing here is that the types of rewards do matter. So, I described a number of different categories of rewards, and the over-justification effect, the demotivating effect, is more true with some rewards than others. So for example, tangible rewards tend to be where the largest demotivating effects happen. Because those are things that are purely substituting something extrinsic. Something external to the activity for the intrinsic motivation that's there. Tangible rewards are the ones that you might think are the best possible rewards, right? We'll give you a bonus or something of value in return for this activity. Those are the greatest risk of substituting for the intrinsic motivation. Conversely, if the reward is unexpected, if it's that surprise reward, hey guess what, we just decided to give you a bonus for your good performance, that doesn't have as much of an effect on intrinsic motivation because it didn't crowd out. When the person was doing the thing, they were doing it for the intrinsic reason and they were surprised by the reward. So random, or chance rewards that come about without expectation don't tend to have as much of this kind of problem. And finally, the other one that's interesting to talk about, performance contingent rewards. So remember, these are the rewards that are based on achievement, actually doing something effectively in the task, can go both ways. If the reward is simply saying, the whole point is the end point, the goal as opposed to doing well, and the person tends to take away from that, that this is really not about me and my accomplishment but this is about some external thing, the performance leve l, then they're demotivating. On the other hand, if the reward is seen as purely informational. It's say, "You did a good job." This is recognizing the fact that you achieve something. Your performance was great. It's all about your performance. The reward is just a marker. Of what you did. Then, we don't see the same effect. Then, there's not the demotivation. And this comes from a variety of papers by Ed Desi and Rich Ryan and they're co-authors that who we're going to meet in more detail in the next segment on self determination theory. This is one in which they did a meta-analysis of over a hundred different papers on effects of rewards. And these were some of the effects that they found on different categories of rewards. So, to dig into more of why this happens and to cut it back to gamification, we need to focus on the underlying theory that explains why certain kinds of intrinsic motivators work and explains what kinds of things actually lead to intrinsic motivation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คู่อื่น ๆ ด้านการค้นพบเหล่านี้ที่จะเน้นการ แรก คือ ทั่วไป การศึกษาเหล่านี้จะจำกัดโดยทั่วไปที่เรียกว่างานน่าสนใจ เช่นงานที่ต้องสร้างสรรค์บาง คนที่มีเหตุผลบางอย่างต้องทำ งานไม่มีความน่าสนใจ และงานไม่มีความน่าเบื่อ ดังนั้น ฉันอาจไม่อยากตีตราออกสิ่งในแอสเซมบลีบรรทัดตลอดวัน แต่ใครพบเห็นที่ท้าทาย ที่เหมาะทีเดียว ที่ถูกกล่าว มีงานที่น่าสนใจมากขึ้น โดยทั่วไป สำหรับคนส่วนใหญ่อื่น ๆ งานที่ต้องการหมวกบางทีความคิดสร้างสรรค์ต้องคิดบาง หรือปัญหา หรือความสามารถบางอย่าง ผู้ที่มักจะเป็นงานที่คนส่วนใหญ่คิดว่า น่าสนใจเป็นการ และอื่น ๆ เกี่ยวกับเหตุผลมากกว่าเน้นงานของศึกษาที่เริ่มต้นกับบางระดับของแรงจูงใจ intrinsic งาน ที่น่าสนใจจะเริ่มต้นด้วยน้อยในบางระดับและรางวัลดูเหมือน ทำให้ไม่น่าสนใจ สองสิ่งนี่คือ ว่า เรื่องประเภทของรางวัล ดังนั้น ผมอธิบายหลายประเภทต่าง ๆ ของรางวัล และเหตุผลมากกว่าผล ผล demotivating มากจริง ด้วยบางรางวัลอื่น ๆ ดังนั้นตัวอย่าง รางวัลจับมักจะ เป็นที่ผล demotivating ที่ใหญ่ที่สุดที่เกิดขึ้น เนื่องจากข้อมูลเหล่านั้นคือสิ่งที่มีเพียงอย่างเดียวแทนสิ่งสึกหรอ สิ่งภายนอกกับกิจกรรมใน intrinsic แรงจูงใจที่มี รางวัลที่จับต้องได้เป็นคนที่คุณอาจคิดว่า เป็นสุดได้รางวัล ขวา เราจะให้คุณโบนัสหรือสิ่งที่มีค่ากลับมาเพื่อกิจกรรมนี้ ผู้ที่มีความเสี่ยงมากที่สุดแทนการจูง intrinsic ในทางกลับกัน ถ้ารางวัลไม่คาดคิด ถ้ารางวัลที่ประหลาด เฮ้ เดาอะไร เราเพียงแค่ตัดสินใจที่จะให้โบนัสพิเศษสำหรับประสิทธิภาพดี ที่ไม่มีลักษณะพิเศษใน intrinsic แรงจูงใจมากที่สุดเนื่องจากมันไม่รุมออก เมื่อบุคคลทำสิ่ง พวกเขาได้ทำมันเหตุผล intrinsic และพวกเขาก็ประหลาดใจ โดยรางวัล รางวัลแบบสุ่มดังนั้น หรือโอกาสที่มาโดยไม่คาดหวังไม่มักจะ มีปัญหาลักษณะนี้มากที่สุด และสุดท้าย อีกเครื่องหนึ่งที่น่าสนใจที่จะพูดคุยเกี่ยวกับ รางวัลประสิทธิภาพกองทัพ ดังนั้นจำ เหล่านี้เป็นรางวัลที่ขึ้นอยู่กับความสำเร็จ ทำอะไรได้อย่างมีประสิทธิภาพในงานจริง สามารถไปทั้งวิธี การ ถ้ารางวัลเพียงแค่บอกว่า จุดทั้งหมดเป็นจุดสิ้นสุด เป้าหมายจำกัดทำดี และบุคคลมีแนวโน้มจะอยู่ ที่ว่า นี้เป็นจริงไม่เกี่ยวกับฉันและความสำเร็จของฉัน แต่เป็นเกี่ยวกับบางสิ่งภายนอก l leve ประสิทธิภาพ แล้วพวกเขากำลัง demotivating ในทางกลับกัน ถ้ารางวัลที่ถือเป็นข้อมูลเพียงอย่างเดียว จึงพูดว่า "คุณได้งานที่ดี" นี้จะจดจำข้อเท็จจริงที่ว่า คุณได้อะไร ประสิทธิภาพดีขึ้น เป็นการศึกษาเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของคุณ รางวัลเป็นเพียงเครื่องหมาย จากสิ่งที่คุณไม่ได้ จากนั้น เราไม่เห็นผลเหมือนกัน แล้ว ไม่มี demotivation ที่ นี้มาจากเอกสาร โดย Ed สุราษฎร์ธานีและ Ryan คนรวย และเป็นผู้เขียนร่วมที่ที่เรากำลังจะไปตามรายละเอียดในส่วนถัดไปในทฤษฎีกำหนดตนเอง นี้เป็นหนึ่งที่พวกเขาได้ meta-analysis ของกว่าร้อยเอกสารแตกต่างกันในลักษณะของรางวัล และมีบางลักษณะที่พวกเขาพบในประเภทต่าง ๆ ของรางวัล ดังนั้น ขุดในหลายประการ และตัดกลับไป gamification เราต้องเน้นทฤษฎีพื้นฐานที่อธิบายเหตุบางชนิด intrinsic motivators ทำงาน และอธิบายถึงสิ่งใดจริงนำไปสู่การจูง intrinsic

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คู่ด้านอื่น ๆ ที่จะค้นพบเหล่านี้ที่มีมูลค่าการเน้น ครั้งแรกคือพวกเขาโดยทั่วไปการศึกษาเหล่านี้จะถูก จำกัด โดยทั่วไปสิ่งที่เรียกว่างานที่น่าสนใจ, งานเช่นที่จำเป็นต้องมีความคิดสร้างสรรค์บางอย่างที่ผู้คนมีเหตุผลที่จะต้องการที่จะทำบางอย่าง งานไม่เป็นที่น่าสนใจโดยเนื้อแท้ และงานที่ไม่น่าเบื่อโดยเนื้อแท้ ดังนั้นผมอาจจะไม่อยากจะประทับตราออกสิ่งที่อยู่ในสายการประกอบตลอดทั้งวัน แต่คนอื่นอาจพบว่าสิ่งที่ท้าทายที่จะได้รับมันขวาทุกครั้งเดียว ที่ถูกกล่าวว่ามีงานแน่นอนว่ามีความน่าสนใจมากขึ้นโดยทั่วไปการพูดสำหรับคนส่วนใหญ่กว่าคนอื่น ๆ งานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์หมวกเสื้อบางส่วนต้องมีความคิดหรือการแก้ปัญหาหรือความสามารถบางอย่าง ผู้ที่มีแนวโน้มที่จะงานที่คนส่วนใหญ่คิดว่าเป็นที่น่าสนใจ และเพื่อให้การศึกษาเกี่ยวกับการโฟกัสมากกว่าเหตุผลในงานที่เริ่มต้นด้วยระดับของแรงจูงใจภายในบางส่วน งานของพวกเขาที่มีความน่าสนใจที่จะเริ่มต้นด้วยอย่างน้อยในบางระดับและผลตอบแทนที่ดูเหมือนจะทำให้พวกเขาน่าสนใจไม่น้อย สิ่งที่สองที่นี่เป็นที่ประเภทของรางวัลไม่สำคัญ ดังนั้นผมอธิบายจำนวนของประเภทที่แตกต่างกันของผลตอบแทนและผลกระทบมากกว่าเหตุผลผล demotivati​​ng เป็นจริงมากยิ่งขึ้นด้วยการให้รางวัลบางกว่าคนอื่น ๆ ดังนั้นตัวอย่างเช่นผลตอบแทนที่จับต้องได้มีแนวโน้มที่จะมีผลกระทบที่ใหญ่ที่สุด demotivati​​ng เกิดขึ้น เพราะคนเหล่านั้นเป็นสิ่งที่มีบางสิ่งบางอย่างหมดจดแทนภายนอก บางสิ่งบางอย่างจากภายนอกเพื่อกิจกรรมสำหรับแรงจูงใจภายในที่มี ผลตอบแทนที่มีตัวตนเป็นคนที่คุณอาจคิดว่ามีผลตอบแทนที่ดีที่สุดใช่มั้ย? เราจะให้โบนัสหรือสิ่งที่มีค่าในทางกลับกันสำหรับกิจกรรมนี้ ผู้ที่มีความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของแทนแรงจูงใจภายใน ตรงกันข้ามถ้ารางวัลคือไม่คาดคิดว่ามันเป็นรางวัลที่น่าแปลกใจที่เฮ้คาดเดาสิ่งที่เราก็ตัดสินใจที่จะให้คุณโบนัสสำหรับผลงานที่ดีของคุณที่ไม่ได้มีเท่าของผลกระทบต่อแรงจูงใจภายในเพราะมันไม่ได้ฝูงชน ออก เมื่อคนที่กำลังทำสิ่งที่พวกเขากำลังทำมันด้วยเหตุผลที่แท้จริงและพวกเขาก็ประหลาดใจโดยรางวัล ดังนั้นสุ่มหรือผลตอบแทนโอกาสที่มาเกี่ยวกับความคาดหวังโดยไม่ต้องไม่ได้มีแนวโน้มที่จะมีมากของชนิดของปัญหานี้ และสุดท้ายคนอื่น ๆ ที่น่าสนใจที่จะพูดคุยเกี่ยวกับผลตอบแทนที่อาจเกิดขึ้นประสิทธิภาพการทำงาน ดังนั้นจำเหล่านี้เป็นผลตอบแทนที่ได้รับขึ้นอยู่กับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนจริงทำบางสิ่งบางอย่างอย่างมีประสิทธิภาพในงานที่สามารถไปทั้งสองวิธี หากผลตอบแทนเ​​ป็นเพียงการพูดว่าจุดทั้งเป็นจุดสิ้นสุดเป้าหมายเมื่อเทียบกับการทำดีและบุคคลที่มีแนวโน้มที่จะไปจากที่ว่านี้มันไม่เกี่ยวกับผมและความสำเร็จของฉัน แต่นี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับบางสิ่งภายนอก ประสิทธิภาพ leve ลิตรจากนั้นพวกเขากำลัง demotivati​​ng ในทางตรงกันข้ามถ้ารางวัลที่ถูกมองว่าเป็นข้อมูลอย่างหมดจด มันพูดว่า "คุณได้งานที่ดี." นี้จะตระหนักถึงความจริงที่ว่าคุณประสบความสำเร็จบางสิ่งบางอย่าง ประสิทธิภาพการทำงานของคุณได้ดี มันเป็นเรื่องของประสิทธิภาพของคุณ รางวัลเป็นเพียงเครื่องหมาย ของสิ่งที่คุณทำ จากนั้นเราจะไม่เห็นผลเช่นเดียวกัน จากนั้นมีไม่ demotivati​​on และนี้มาจากความหลากหลายของเอกสารโดยเอ็ด Desi และรวยไรอันและพวกเขากำลังเขียนร่วมที่ที่เราจะพบกันในรายละเอียดเพิ่มเติมในส่วนต่อไปในทฤษฎีตัดสินใจเอง นี้เป็นหนึ่งในสิ่งที่พวกเขาทำ meta-analysis กว่าร้อยเอกสารที่แตกต่างกันเกี่ยวกับผลกระทบของรางวัล และเหล่านี้คือบางส่วนของผลกระทบที่พวกเขาพบในประเภทที่แตกต่างของผลตอบแทน ดังนั้นเพื่อที่จะขุดลงไปมากขึ้นว่าทำไมนี้เกิดขึ้นและจะตัดมันกลับไป gamification เราต้องให้ความสำคัญกับทฤษฎีพื้นฐานที่อธิบายว่าทำไมบางชนิดของการทำงานแรงจูงใจภายในและอธิบายถึงสิ่งที่ชนิดของสิ่งที่จริงนำไปสู่​​แรงจูงใจภายใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คู่อื่น ๆ ด้าน ที่จะพบเหล่านี้ที่น่าเน้น . ครั้งแรก , พวกเขาโดยทั่วไป การศึกษาเหล่านี้มักจะ จำกัด ให้สิ่งที่เรียกว่างานที่น่าสนใจ คือ งานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์ ที่ผู้คนมีเหตุผลที่จะต้องทำ ไม่มีงานที่น่าสนใจอย่างโดยเนื้อแท้ . งานเป็นอย่างโดยเนื้อแท้และไม่น่าเบื่อ ดังนั้นฉันอาจไม่ได้จริงๆต้องการที่จะประทับตราออกจากสิ่งต่าง ๆ ในสายการประกอบตลอดทั้งวัน แต่บางคนอาจพบว่า ยากที่จะได้รับมันขวาทุกครั้ง ที่ถูกกล่าวว่ามีแน่นอนงานที่น่าสนใจ โดยทั่วไปแล้ว คนส่วนใหญ่ กว่าคนอื่น ๆ งานที่ต้องใช้ความคิดสร้างสรรค์หมวกต้องมีความคิดหรือการแก้ไขปัญหา หรือ มีความสามารถเหล่านั้นมักจะเป็นงานที่คนส่วนใหญ่คิดว่า น่าสนใจ เช่น ดังนั้นการศึกษาเกี่ยวกับมากกว่าที่จะมุ่งเน้นงานที่เริ่มออกกับบางระดับของแรงจูงใจภายใน งานของพวกเขาที่น่าสนใจจะเริ่มต้นด้วยอย่างน้อยในบางระดับ และรางวัลที่ดูเหมือนจะทำให้พวกเขาน่าสนใจน้อยลง สิ่งที่สองคือว่าประเภทของผลตอบแทนที่สำคัญ ดังนั้นผมอธิบายจำนวนของประเภทที่แตกต่างกันของรางวัล และเหนือเหตุผลผล , demotivating ผลเป็นจริงมากขึ้นกับรางวัลบางกว่าคนอื่น ๆ ดังนั้นตัวอย่างเช่นผลตอบแทนที่จับต้องได้ มักจะเป็น ที่ใหญ่ที่สุด ผล demotivating เกิดขึ้น เพราะนั่นเป็นสิ่งที่หมดจดแทนอะไรภายนอก .สิ่งภายนอกเพื่อกิจกรรมสำหรับแรงจูงใจภายในนั่นแหละ รางวัลที่จับต้องได้เป็นคนที่ คุณอาจคิดว่า เป็น ที่ดีที่สุด รางวัล ใช่ไหม ? เราจะให้คุณโบนัสหรือสิ่งที่มีค่าตอบแทนสำหรับกิจกรรมนี้ ผู้ที่มีความเสี่ยงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของแทนสำหรับแรงจูงใจภายใน ในทางกลับกัน ถ้าเป็นรางวัลที่ไม่คาดคิด ถ้ามันเซอร์ไพรส์รางวัลเฮ้เดาสิ่งที่เราก็ตัดสินใจที่จะให้คุณโบนัสเพื่อประสิทธิภาพที่ดีของคุณที่ไม่ได้มีมากมีผลต่อแรงจูงใจภายใน เพราะมันไม่เต็ม . เมื่อคนกำลังทำสิ่งที่พวกเขาทำสำหรับเหตุผลที่แท้จริงและพวกเขาประหลาดใจโดยรางวัล สุ่มแล้วหรือโอกาสผลตอบแทนที่มาเกี่ยวกับโดยไม่มีความคาดหวังไม่มักจะมีมากของปัญหานี้ และสุดท้ายอีกหนึ่งที่น่าสนใจที่จะพูดคุยเกี่ยวกับ การปฏิบัติงาน โดยรางวัล ดังนั้น จงจำไว้ นี่เป็นรางวัลที่อยู่บนพื้นฐานของความจริง ทำอะไรได้อย่างมีประสิทธิภาพในงาน สามารถไปทั้งสองทาง ถ้ารางวัลเป็นเพียงว่า ประเด็นคือ จุดปลายเป้าหมายเป็นนอกคอกได้ดี และบุคคลมีแนวโน้มที่จะใช้เวลาห่างจากที่ว่านี่มันไม่ได้เกี่ยวกับฉันและความสำเร็จของฉัน แต่นี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับสิ่งภายนอกบาง ประสิทธิภาพระดับ L แล้วมัน demotivating . ในทางกลับกัน ถ้าเป็นรางวัลที่เห็นเป็นข้อมูลอย่างหมดจด . มันบอกว่า " คุณได้งานที่ดี . " นี้จะตระหนักถึงความจริงที่ว่าคุณทำบางสิ่งให้สำเร็จการแสดงของคุณเยี่ยมมาก มันคือทั้งหมดที่เกี่ยวกับการทำงานของคุณ รางวัลเป็นเพียงเครื่องหมาย สิ่งที่คุณทำ แล้ว เราไม่เห็นผลเหมือนกัน งั้น ก็ไม่ demotivation . และนี่มาจากความหลากหลายของเอกสารโดย Ed Desi และรวย ไรอัน และ พวกเขาเป็นผู้เขียนร่วมที่ที่เราจะพบในรายละเอียดในส่วนถัดไปในทฤษฎีการตัดสินใจด้วยตนเองนี้เป็นหนึ่งในที่พวกเขาทำ การวิเคราะห์อภิมานมากกว่า 100 ที่แตกต่างกันเอกสารเกี่ยวกับผลรางวัล และเหล่านี้คือบางส่วนของผลกระทบที่พวกเขาพบในประเภทที่แตกต่างกันของรางวัล ดังนั้น ขุดอีกทำไมนี้เกิดขึ้น และตัดมันกลับไปที่เกมมิฟิเคชั่น ,เราต้องการที่จะมุ่งเน้นไปที่ทฤษฎีพื้นฐานที่อธิบายว่า ทำไมบางชนิดอยู่ภายในงาน และอธิบายสิ่งที่ชนิดของสิ่งที่จริงนำไปสู่แรงจูงใจภายใน