A number of other perspectives on m

A number of other perspectives on managing the workers’ behavior have
also emerged and gained recognition. It has been argued, for example, that
group norms and behaviors influence individual behavior (e.g., Asch 1951;
Homans 1954; Lewin 1951; Sherif 1936; Whyte 1943). These theorists suggest
that human beings are social, and readily form groups both inside and
outside of organizations. These groups create norms, roles, and expectations
for members that both meet individuals’ needs for affiliation and belongingness,
but also require a level of conformity in order to maintain membership.
Accordingly, work groups, both formal and informal, create a normative
context for our behavior in organizations. Mary Parker Follett, for example,
argued that group dynamics and the motivations of the individual should
form the basis of administration. Rather than simply responding to orders,
managers and workers should define administrative problems jointly, and
respond accordingly—taking their “orders” from the circumstances. She
wrote in 1926, “One person should not give orders to another person, but
both should agree to take their orders from the situation” (quoted in Shafritzand Hyde 1997, 56). Still other theorists looked at how individual characteristics
influence organizational behavior such as those who emphasize
the life stage of workers (Schott 1986) or personality characteristics (e.g.,Myers Briggs or similar inventories). Power and politics, once the province
of political scientists and philosophers, have also been used as a lens for
understanding human behavior in organizations (French and Raven 1959;
Kotter 1977; Pfeffer 1981).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จำนวนมุมมองอื่น ๆ ที่เกี่ยวกับการจัดการพฤติกรรมของคนงานได้
โผล่ออกมาและยังได้รับการยอมรับ จะได้รับการถกเถียงกันเช่นว่า
บรรทัดฐานกลุ่มและพฤติกรรมที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล (เช่น Asch 1951;
Homans 1954; Lewin 1951; Sherif 1936; ไวท์ 1943) ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็น
ว่ามนุษย์เป็นสังคมและหาได้ง่ายในรูปแบบกลุ่มทั้งในและ
นอกองค์กร กลุ่มคนเหล่านี้สร้างบรรทัดฐานบทบาทและความคาดหวัง
สำหรับสมาชิกที่ทั้งตอบสนองความต้องการของประชาชนสำหรับความร่วมมือและ belongingness,
แต่ยังจำเป็นต้องมีระดับของความสอดคล้องเพื่อรักษาสมาชิก.
ดังนั้นกลุ่มงานทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการสร้างกฎเกณฑ์
บริบท พฤติกรรมของเราในองค์กร แมรี่ปาร์กเกอร์พิพิธภัณฑ์ตัวอย่างเช่น
ที่ถกเถียงกันอยู่ว่าการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มและแรงจูงใจของบุคคลที่ควรจะ
เป็นพื้นฐานของการบริหาร มากกว่าเพียงแค่การตอบสนองต่อคำสั่ง
ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานควรกำหนดปัญหาการบริหารจัดการร่วมกันและ
ตอบสนองตามที่สละ "คำสั่ง" ของพวกเขาจากสถานการณ์ เธอ
เขียนไว้ในปี 1926 "คนหนึ่งไม่ควรให้คำสั่งซื้อให้กับบุคคลอื่น แต่
ทั้งสองควรตกลงที่จะใช้คำสั่งของพวกเขาจากสถานการณ์ "(อ้างใน Shafritzand ไฮด์ 1997, 56) ทฤษฎีอื่น ๆ ยังคงมองว่าลักษณะของแต่ละบุคคล
มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมขององค์กรเช่นผู้ที่ให้ความสำคัญกับ
ขั้นตอนการใช้ชีวิตของคนงาน (ชอตต์ 1986) หรือลักษณะบุคลิกภาพ (เช่นไมเออร์บริกส์หรือสินค้าคงเหลือที่คล้ายกัน) พลังงานและการเมืองเมื่อจังหวัด
ของนักวิทยาศาสตร์และนักปรัชญาทางการเมืองก็ยังคงถูกนำมาใช้เป็นเลนส์สำหรับ
การทำความเข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กร (ฝรั่งเศสและกา 1959;
Kotter 1977; เพ็บ 1981)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หมายเลขของมุมมองอื่น ๆในการจัดการพฤติกรรมของคนงานมี
เกิดยัง และได้รับการยอมรับ จะได้รับการถกเถียงกันอยู่เช่น บรรทัดฐาน
กลุ่มและพฤติกรรมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมบุคคล ( เช่น แอช 2494 ;
Homans 1954 ; เลวิน 2494 ; ฟ 1936 ; ในปี 1943 ) นักทฤษฎีเหล่านี้ชี้ให้เห็น
ว่า มนุษย์มีสังคม และพร้อมแบบฟอร์มกลุ่มทั้งภายในและภายนอกองค์กร
.กลุ่มเหล่านี้สร้างบรรทัดฐาน บทบาทและความคาดหวัง
สำหรับสมาชิกที่ตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลและการยอมรับสำหรับความร่วมมือ
แต่ยังต้อง , ระดับของความสอดคล้องในการรักษาสมาชิกภาพ
ตาม งานกลุ่ม ทั้งอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ สร้างบริบทเชิงบรรทัดฐาน
สำหรับพฤติกรรมของเราในองค์กร แมรี่ปาร์กเกอร์ฟอลเล็ตต์ , ตัวอย่างเช่น ,
ถกเถียงกันอยู่ว่าพลวัตกลุ่มและแรงจูงใจของแต่ละบุคคลควร
เป็นพื้นฐานของการบริหาร มากกว่าเพียงแค่การตอบสนองคำสั่ง
ผู้จัดการและแรงงานควรกําหนดปัญหาร่วมกันและตอบสนองตามการสั่งซื้อของพวกเขา "
" จากสถานการณ์ เธอ
เขียนใน 1926 " หนึ่งคนไม่ควรสั่งให้บุคคลอื่น แต่
ทั้งควรจะรับใบสั่งจากสถานการณ์ " ( อ้างใน shafritzand ไฮด์ 1997 56 ) ทฤษฎีอื่น ๆยังคงมองว่าคุณลักษณะส่วนบุคคล
มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมองค์การ เช่น คนที่เน้น
เวทีชีวิตของคนงาน ( Schott 1986 ) หรือบุคลิกภาพ เช่น ไมเออร์บริกส์หรือสินค้าคงคลังที่คล้ายกัน ) อำนาจและการเมือง เมื่อจังหวัด
นักวิทยาศาสตร์และนักปรัชญาการเมือง ยังถูกใช้เป็นเลนส์สำหรับ
เข้าใจพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การ ( ฝรั่งเศสและ Raven 1959 ;
คอตเตอร์ 1977 ; เฟฟเฟอร์ 1981 )